Keragaman dalam teknologi adalah lebih dari sekedar statistik | carolina milanesi

Seharusnya tidak mengejutkan bahwa teknologi adalah bagian besar dari hidup saya, bukan hanya pekerjaan saya. Karena itu, banyak buku di sekitar rumah, podcast yang saya dengarkan, dan film dokumenter yang saya tonton berkaitan dengan teknologi. Jika Anda membaca kolom saya sebelumnya, Anda juga tahu saya memiliki anak perempuan berusia 9 tahun yang ras campuran. Jadi sebagai seorang ibu, saya selalu mencoba dan memastikan gadis saya memiliki panutan untuk latar belakang gender dan etnisnya. Namun, ketika berbicara tentang teknologi, menemukan nama-nama pemimpin kulit hitam masih tidak mudah.

Mari kita lihat angka-angkanya

Laporan Inklusi dan Keragaman Apple terbaru menunjukkan bahwa karyawan berkulit hitam merupakan 9 persen dari tenaga kerja saat ini dan 13 persen dari karyawan baru. Namun ketika melihat kepemimpinan, bahwa 9 persen turun menjadi 3 persen, angka yang tidak berubah sejak 2014.

Di Google, karyawan kulit hitam hanya mewakili 2 persen dari keseluruhan staf dan kepemimpinan. Di Microsoft, 3, 7 persen karyawan berkulit hitam dan hanya 2, 1 persen di posisi kepemimpinan. Di Facebook, karyawan berkulit hitam mewakili 2 persen dari keseluruhan karyawan dan 3 persen dari kepemimpinan senior. Di Twitter, yang kehilangan ketua keanekaragamannya awal tahun ini, 3 persen tenaga kerjanya berkulit hitam.

Tenaga kerja Amazon adalah 21 persen berkulit hitam dengan 5 persen dalam manajemen, meskipun banyak yang bekerja di gudang dan pekerjaan berketerampilan rendah lainnya, The Seattle Times melaporkan pada 2015.

Sulit bagi saya untuk melihat angka-angka ini dan merasa terdorong tentang bagaimana sebenarnya teknologi inklusif dan peluang apa yang akan dimiliki putri saya di dalamnya.

Roda Keragaman

The Diversity Wheel diciptakan oleh Marilyn Loden pada 1990-an untuk lebih memahami bagaimana perbedaan berbasis kelompok berkontribusi pada identitas sosial masyarakat. Ada beberapa iterasi roda keanekaragaman, tetapi yang paling umum dibuat dari tiga lingkaran:

• Dimensi Internal -Besar, jenis kelamin, kemampuan fisik, dan ras. Dimensi ini biasanya yang paling permanen dan paling terlihat.
• Dimensi Eksternal - Status pernikahan, pengalaman kerja, penghasilan
• Dimensi Organisasi - Status manajemen, lokasi kerja, bidang kerja. Dua lingkaran terakhir mewakili dimensi yang diperoleh dari waktu ke waktu dan juga dapat berubah seiring waktu.

Latar belakang pendidikan adalah salah satu dimensi eksternal yang berkontribusi pada identitas sosial masyarakat. Sebuah laporan baru-baru ini oleh Universitas Georgetown mengatakan bahwa, sementara jumlah orang Afrika-Amerika yang masuk perguruan tinggi tidak pernah lebih tinggi, mahasiswa Afrika-Amerika lebih cenderung mengejar jurusan yang mengarah pada pekerjaan bergaji rendah.

Hukum dan kebijakan publik adalah jurusan top untuk Afrika-Amerika dengan gelar sarjana. Jurusan membayar tertinggi di antara orang Amerika-Afrika adalah di bidang kesehatan dan administrasi medis. Utama membayar terendah kedua di antara orang Amerika Afrika adalah dalam layanan manusia dan organisasi komunitas dengan pendapatan rata-rata $ 39.000. Afrika Amerika hanya menyumbang 8 persen dari jurusan teknik umum, 7 persen jurusan matematika, dan 5 persen jurusan komputer.

Bahkan mereka yang mengambil jurusan di bidang bergaji tinggi biasanya memilih jurusan gaji terendah di dalamnya. Sebagai contoh, mayoritas perempuan kulit hitam di STEM biasanya belajar biologi, bayaran terendah dari disiplin ilmu. Di antara para insinyur, kebanyakan pria kulit hitam belajar teknik sipil, bayaran terendah di sektor itu.

Hal yang sangat menarik dari laporan ini adalah bahwa orang Afrika-Amerika yang memiliki nilai-nilai berbasis komunitas yang kuat masuk ke jurusan perguruan tinggi yang mencerminkan nilai-nilai itu. Meskipun hanya terdiri dari 12 persen dari populasi, orang Afrika-Amerika adalah 20 persen dari semua pengorganisir masyarakat.

Memasukkan unsur-unsur layanan masyarakat ke dalam karir di bidang teknologi, bisnis, dan STEM akan meningkatkan daya tarik bagi siswa Afrika-Amerika dan akan menjadi cara bagi teknologi untuk lebih terlihat di komunitas tersebut. Ini bisa menjadi lingkaran evangelisasi yang positif, tetapi perlu mulai dengan siswa kulit hitam yang melihat peluang terlebih dahulu.

Keragaman Adalah Bisnis Yang Belum Selesai Bangsa

Bagaimana Anda memutus siklus pertama? Bagaimana gadis kecil saya terinspirasi untuk menjadi teknologi jika dia tidak melihat cukup banyak orang seperti dia, tidak hanya dalam teknologi, tetapi orang-orang yang sukses dalam teknologi?

Marilyn Sanders Mobley, Kepala Bagian Keanekaragaman di Universitas Case Western Reserve, menyebut keanekaragaman sebagai "bisnis bangsa yang belum selesai." Ketika datang ke teknologi, itu pasti masalahnya. Fokus terbaru pada imigrasi telah mendorong komentar tentang keragaman di Silicon Valley. Anda hanya perlu berjalan melalui Mountain View untuk bertemu dengan orang-orang Cina, Korea, Eropa, dan India. Tetapi ini hanya berarti Lembah Silikon bersifat internasional, tidak beragam. Dr. Sanders Mobley mengatakan Anda tidak bisa mengatasi apa yang tidak bisa Anda akui, dan itu dimulai dengan mengakui titik-titik buta. Inilah yang pertama: internasionalisme dan keragaman tidak satu dan sama.

Poin penting lain yang ditekankan oleh Dr. Sanders Mobley adalah, ketika menyangkut pembinaan keanekaragaman di tempat kerja, ada kebutuhan untuk afinitas dan kelompok sumber daya karyawan. Tidak semua orang akan menggunakannya atau membutuhkannya, tetapi mereka perlu memberikan rasa memiliki.

Jadi itu dimulai dengan memberdayakan siswa untuk memasuki tempat kerja dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan dengan bayaran yang lebih baik, yang bertujuan untuk posisi manajemen dan kepemimpinan dan kemudian menciptakan lingkungan kerja yang menumbuhkan rasa memiliki. Upaya Kimberly Bryant dengan Black Girls Code adalah contoh yang bagus tentang bagaimana menanam benih dengan anak-anak, dalam hal ini anak perempuan, ketika mereka mulai berpikir tentang apa yang mereka inginkan ketika mereka dewasa.

Meskipun siswa berkulit hitam kurang terwakili dalam pendidikan teknologi, namun ini bukan masalah utama karena masih banyak siswa berkulit hitam yang lulus daripada saat ini bekerja di bidang teknologi. Bagaimana mungkin? Sebagian besar karena proses perekrutan rusak. Lembah Silikon sering terlihat dalam dirinya sendiri. Program rujukan karyawan sangat umum dan perekrut, yang sering tidak memiliki keahlian pengkodean atau rekayasa, cenderung mengandalkan universitas Ivy League dan nama-nama teknologi besar seperti Google dan Apple sebagai ukuran kemampuan kandidat. Lalu ada bias perekrutan. Resume buta, seperti yang ditawarkan Blendoor, membantu membuat kandidat terlihat oleh perekrut tetapi tidak selalu menjamin sebuah wawancara, apalagi pekerjaan.

Memperluas jalur pipa, mengubah teknik rekrutmen, dan meningkatkan kesadaran akan bias semua akan membantu memecahkan apa masalah utama dalam menarik tenaga kerja yang beragam: tidak ada yang ingin menjadi centang dalam kotak laporan keragaman. Sulit untuk menarik tenaga kerja yang beragam ketika campuran perusahaan saat ini didominasi kulit putih dan laki-laki. Bahkan lebih sulit bagi anak kulit hitam untuk berpikir dia bisa menjadi Steve Jobs berikutnya.