Bagaimana sains otak gamified mengubah e-learning

Ruang e-learning adalah hampir $ 50 miliar bisnis menurut perusahaan riset pasar Ambient Insight, dibangun di belakang pemain sistem manajemen pembelajaran (LMS) yang didirikan di pasar. Terlepas dari hype seputar Massive Online Open Courses (MOOCs), platform LMS dan kontingen yang mulai tumbuh dari pengetahuan karyawan terus berinovasi di sekitar sumber daya Web dan seluler yang baru, dan praktik pembelajaran online.

Ketika e-learning bergerak maju, segmen pasar yang berfokus pada perusahaan berkembang di sekitar mode baru dalam menyajikan, mengajar, dan menyimpan informasi. Salah satu tren yang paling menonjol adalah kombinasi sistem e-learning dengan gamifikasi, filosofi pembelajaran dan motivasi yang menerapkan elemen permainan seperti poin, level, persona online, papan peringkat, dan kompetisi dan kolaborasi karyawan yang berakar pada interaksi sosial.

Dalam lanskap di mana penyedia LMS bersaing dengan perusahaan baru e-learning yang baru berdiri dan perusahaan gamification yang sudah mapan, masing-masing penyedia menawarkan e-learning yang gamified sedikit berbeda. LMS seperti Absorb LMS, Moodle LMS, dan Edmodo LMS menambahkan fitur bawaan atau opsional di sekitar titik, papan peringkat, dan lencana ke platform mereka yang ada. Axonify, perusahaan baru yang didirikan pada tahun 2011, menggabungkan mekanisme permainan ke dalam potongan informasi selama tiga menit yang mereka sebut "microlearning nuggets." Ada juga perusahaan teknologi gamification seperti Badgeville yang mendekati e-learning dengan menambahkan "lapisan motivasi digital" di atas LMS yang ada dan solusi berbasis pengetahuan.

Brian Burke, Wakil Presiden Riset dan analis di Gartner Research, berfokus pada gamifikasi dan telah melacak pertumbuhan tren selama bertahun-tahun dalam berbagai penelitian termasuk "Gamification 2020: What Is the Future of Gamification?" melaporkan. Burke mengatakan bahwa gamifikasi secara keseluruhan telah memasuki apa yang dijuluki Gypener's Hype Cycle dengan sebutan "Trough of Disillusionment" (artinya telah dilebih-lebihkan selama beberapa tahun dan sekarang melihat lebih banyak kritik karena kasus penggunaannya sempit). Tetapi dia juga mengatakan e-learning adalah salah satu bidang di mana dia melihat banyak contoh sukses mengintegrasikan prinsip-prinsip yang telah diregifikasi ke dalam lingkungan pelatihan karyawan. "Gamifikasi sedang digunakan dalam semua jenis pelatihan yang berbeda, " kata Burke.

"Dari melatih tenaga penjualan dalam produk baru ke banyak meja layanan karena tingkat pergantian yang tinggi. Kendala kritis adalah jumlah orang untuk dilatih. Kompleksitas gamifikasi adalah investasi lain, dan e-learning skala besar sistem umumnya merupakan investasi yang lebih baik jika Anda adalah perusahaan yang melatih 10.000 orang dibandingkan dengan 10. Ini adalah tantangan karena kami tidak memiliki orang-orang dengan pengalaman yang cukup dengan gamifikasi di organisasi-organisasi ini untuk merancang solusi gamified yang efektif. banyak karyawan dalam keselamatan atau kepatuhan, keberhasilan dan kegagalan sebagian besar terkait dengan kesulitan merancang situasi yang terkendali untuk melibatkan dan memotivasi orang."

Ilmu Kognitif Di Balik Gamifikasi

Seperti yang dijelaskan Burke, ada dua model pembelajaran utama yang melaluinya sebuah organisasi dapat melatih karyawannya. Model pembelajaran konseptual adalah mode yang kita semua kenal, dan merupakan model yang digunakan dalam pendidikan tradisional. Model konseptual memberikan materi teoretis siswa di ruang kelas, lingkungan belajar online, atau pengaturan non-tradisional lainnya. Mereka kemudian memberikan tugas atau latihan individu dan kelompok untuk membantu siswa menginternalisasi informasi.

Solusi e-learning Gamified lebih mengarah pada model pembelajaran pengalaman di mana Anda belajar dengan melakukan daripada dilatih dalam teori. Burke memberikan game bursa virtual seperti Wall Street Survivor sebagai contoh. Para pengguna mencoba, gagal, dan mencoba lagi untuk menemukan strategi investasi yang unggul dalam lingkungan lencana dan arus virtual yang terkuifikasi, dalam "liga" kompetitif yang berbeda. Burke mengatakan pengalaman belajar (yang merupakan cara pengguna belajar di video game) lebih praktis dalam pengaturan bisnis dan dapat mendorong kerja tim yang lebih baik.

"Elemen-elemen yang dikeraskan seperti papan peringkat menginspirasi perilaku yang berbeda, " kata Burke. "Seringkali yang kompetitif, ya, tetapi solusi gamifikasi juga lebih kolaboratif, terutama ketika diintegrasikan dengan media sosial untuk penguatan positif."

Penguatan sosial positif semacam itu adalah kunci keberhasilan pembelajaran gamified menurut Karen Hsu, Wakil Presiden Pemasaran di Badgeville. Hsu menjelaskan bahwa, sementara beberapa solusi e-learning menyediakan permainan atau lencana untuk penyelesaian tugas sebagai bagian dari instruksi konseptual, yang hilang adalah motivasi untuk melakukan pembelajaran sejak awal. Hsu mengatakan sangat penting untuk memberikan pandangan menyeluruh tentang segala hal yang telah dicapai, dipelajari, dan menjadi seorang ahli. "Dari perspektif kognitif, penting untuk membahas berbagai cara orang termotivasi untuk belajar, " jelas Hsu.

"Penelitian Carol Dweck tentang mindset berkembang telah menunjukkan bahwa orang yang percaya mereka dapat mengembangkan kemampuan mereka melalui dedikasi dan kerja keras meningkat lebih dari mereka yang memiliki pandangan tetap tentang kemampuan mereka. Gamifikasi mendukung pola pikir pertumbuhan dengan memberikan pengalaman atau proses yang dipandu untuk mencapai tujuan Langkah demi langkah, orang dibimbing dan termotivasi untuk mencapai tujuan mereka. Pusat Reputasi Badgeville memanfaatkan pola pikir pertumbuhan itu dengan menunjukkan pencapaian orang-orang dan, pada dasarnya, merayakan kerja keras dan dedikasi mereka untuk dilihat, serta yang lainnya. organisasi."

Badgeville baru-baru ini mengumumkan Pusat Reputasi sebagai bagian dari platform Enterprise Plus yang baru. Pusat Reputasi adalah perpanjangan dari pembelajaran sosial dan pola pikir motivasi, yang mengikat produktivitas karyawan ke halaman profil dengan semua sertifikasi, kelas, dan tingkat keahlian yang telah ia peroleh dalam sistem gamified. Perusahaan mendesainnya sebagai cara untuk membuat karyawan lebih mudah melihat kontribusi mereka, sambil memberi pengusaha pandangan yang lebih jelas tentang di mana bakat berada dalam organisasi mereka.

Rilis terbaru dari Pusat Reputasi mencakup papan peringkat yang lebih maju yang menampilkan peringkat keseluruhan, tim, dan rekan-lawan-rekan yang disinkronkan dengan aliran sosial real-time. Ini cara lain untuk memotivasi dan mendorong e-learning yang memberikan poin untuk mengambil kelas pelatihan dalam urutan tertentu untuk meningkatkan perolehan dan retensi pengetahuan. "Kita semua ingin diakui atas apa yang kita lakukan, " kata Hsu.

"Sebagian besar dari kita merasa baik ketika kita dipandang sebagai berharga dan berguna di komunitas kita, di rumah dan di tempat kerja. Di masa lalu, solusi gamifikasi dihargai untuk tindakan tunggal atau untuk aktivitas pembelajaran tertentu. Dalam satu tampilan, Pusat Reputasi menampilkan semua aktivitas dan pencapaian pembelajaran untuk seorang individu. Sebagai akibatnya, aktivitas dan pencapaian tingkat sistem diterjemahkan menjadi nilai dan reputasi individu. Pusat Reputasi menambah pembelajaran dan produktivitas yang ditingkatkan karena ia memanfaatkan motivator intrinsik yang kuat: merek atau reputasi individu."

Elemen-elemen seperti prestasi, papan peringkat, dan hadiah menarik paralel alami antara lingkungan kerja yang dikeraskan dan pengalaman bermain video game. Ada beberapa penelitian (dikumpulkan dalam kisah Lifehacker ini) selama beberapa tahun terakhir tentang apakah lingkungan yang ter gamifikasi menginduksi efek dopamin yang sama di otak seperti halnya video game. Studi-studi ini mendapat reaksi beragam.

Gartner's Burke, misalnya, skeptis tentang hubungan lemah antara ilmu otak gamification dan video game. Gamification, menurutnya, adalah tentang memotivasi orang untuk mencapai tujuan mekanika permainan dengan poin, hadiah, dan papan peringkat. Video game memiliki tujuan berbeda. "Ada banyak psikologi yang dimainkan, tetapi gamifikasi dan video game bukan hal yang sama, " kata Burke. "Ada proposisi nilai yang berbeda; ini tentang belajar dan motivasi versus model yang diarahkan terutama untuk hiburan."

Pembelajaran Mikro dan Masa Depan Manajemen Pengetahuan

Dikombinasikan dengan munculnya gamifikasi, industri e-learning juga menghadapi pergeseran paradigma bertahap tentang bagaimana otak orang memproses informasi. Dalam dunia pencarian Google, pemberitahuan push, dan rentang perhatian singkat, organisasi mulai menjauh dari pelatihan berbasis kelas secara pribadi (atau online). Sebagai gantinya, mereka memberi siswa nugget informasi baru yang lebih kecil dan efisien dalam proses yang disebut microlearning.

Badgeville menggabungkan microlearning dengan mengembangkan pengalaman yang telah di-gamified untuk menyusun jalur dari satu informasi ke yang berikutnya, berdasarkan pada profil yang dipersonalisasi tentang bagaimana setiap karyawan secara efektif belajar. Axonify tersebut memasarkan dirinya sebagai "platform pengetahuan karyawan" daripada sebagai LMS atau basis pengetahuan. Pada intinya adalah platform pembelajaran mikro yang menggunakan mekanisme permainan untuk mendorong keterlibatan dan retensi pengetahuan.

"Axonify telah mengambil pendekatan merancang pengalaman belajar yang menjadikan karyawan pusat dunia, " kata Carol Leaman, Presiden dan CEO Axonify. "Platform ini beradaptasi dengan setiap individu secara khusus, memberikan pembelajaran mikro pada perangkat apa pun yang mereka akses, memungkinkan mereka melakukannya kapan pun mereka punya waktu tiga menit sehari, dan mengukur apa yang mereka ketahui dan tidak tahu untuk terus menutup celah pengetahuan."

Axonify menggabungkan mekanik yang dikukuhkan seperti papan peringkat, prestasi, dan kartu laporan dengan perkembangan "ledakan pelatihan" tiga menit dan kursus pembelajaran mikro harian yang disajikan dalam format Q&A. Platform ini juga menawarkan "zona" microlearning yang berbeda. Untuk karyawan, format pembelajaran mikro yang berbeda ini berfokus pada mempromosikan pengetahuan dalam topik tertentu dari waktu ke waktu atau memberikan informasi yang dibutuhkan dan perlu diketahui.

Untuk para manajer, platform ini menawarkan zona dengan informasi intelijen bisnis dan laporan tentang perilaku dan produktivitas pembelajaran karyawan. Data terkait dengan hasil bisnis, termasuk bagaimana peningkatan kinerja karyawan menerjemahkan nilainya ke perusahaan. "Kami telah menghancurkan konsep acara pembelajaran satu-dan-dilakukan, konten satu-ukuran-untuk-semua, kurangnya transfer pengetahuan, kurangnya pengukuran pengetahuan, dan ketidakmampuan untuk mengikat apa pun dengan hasil bisnis, "kata Leaman.

"Sebagai gantinya, Axonify secara cerdas memotong informasi penting dan mengoptimalkan retensi secara terus menerus dan seiring waktu. Setiap hari, platform menyesuaikan diri dengan apa yang diketahui dan tidak diketahui karyawan, memberi mereka penghargaan atas partisipasi dan pengetahuan, dan mengukur bagaimana pengetahuan mereka memengaruhi perilaku dan hasil bisnis."

Bagi Gartner's Burke, penekanan pada hasil bisnis adalah pengembangan paling penting dalam gamifikasi dan e-learning. Proses menjadi berulang dengan kasus penggunaan yang sukses. Ketika alat gamifikasi matang dan menjadi lebih canggih, Burke mengatakan perusahaan dapat mulai berinvestasi dalam gamifikasi dengan keyakinan yang wajar. Namun, begitu Anda mulai mengadopsi solusi gamified, Burke mengatakan kunci keberhasilan adalah memahami untuk apa gamification dirancang - dan apa yang bukan. "Gamifikasi paling berhasil ketika Anda terlibat dengan karyawan untuk membantu mereka menyelesaikan tujuan individu mereka sendiri, bukan tujuan organisasi, " kata Burke. "Tujuan bersama tercapai sebagai konsekuensinya."