Mendekonstruksi budaya perusahaan untuk menemukan jiwa microsoft

Ada banyak pembicaraan di media tentang bagaimana CEO Microsoft Satya Nadella ingin perusahaan menemukan kembali jiwanya. Ini akan terjadi setelah dia memecat 18.000 karyawan. Banyak pakar dan analis sekarang membicarakan permainan besar tentang budaya perusahaan Microsoft dan bagaimana hal itu perlu diubah. Satu-satunya alasan untuk pencarian jiwa ini adalah karena Microsoft tidak seperti Google. Saya menemukan itu semua sangat lucu.

Budaya perusahaan seperti fenomena sosiologis apa pun: organik. Tumbuh seiring waktu. Tidak mudah untuk mencari tahu atau menganalisis dan bahkan lebih sulit untuk mengubah begitu mengakar.

Saya suka menganggapnya sebagai sesuatu yang tidak terlalu berbeda dengan tinggal di kota untuk waktu yang lama. Anda akhirnya mengetahui di mana restoran terbaik berada. Anda mengenal pemilik semua bisnis. Anda tahu kapan waktu perjalanan buruk. Anda tahu jalan pintas dan trik serta praktik terbaik. Bagi seorang karyawan, budaya perusahaan adalah seperti ini. Itu adalah sesuatu yang mereka pelajari untuk bekerja di dalamnya.

Ketika orang-orang bekerja di perusahaan, mereka perlu mencari tahu beberapa hal langsung. Mari kita lihat tahapan-tahapan yang dilalui karyawan dan pertimbangkan budaya perusahaan di sepanjang jalan.

Tahapan Ketenagakerjaan

TAHAP SURVIVAL . Ketika pertama kali disewa, ini sangat penting. Jika Anda tidak dapat bertahan selama seminggu karena Anda mengatakan sesuatu yang bodoh atau melanggar beberapa protokol (untuk Anda) yang tidak dikenal, Anda akan menemui ajal. Periode ini bisa lama, tetapi biasanya awal, ketika Anda belajar tentang perusahaan dan menjaga perangkap Anda.

TAHAP SOSIALISASI . Semua orang mendekati ini secara berbeda, tetapi Anda perlu berteman yang akan mengajari Anda tentang perusahaan dan dengan siapa Anda dapat menjalin ikatan dan skema. Seringkali ini melibatkan mengasosiasikan diri Anda dengan subkelompok dalam perusahaan. Subkelompok ini, yang bisa sangat kuat dan bahkan destruktif, menembus setiap organisasi besar, suka atau tidak. Seringkali manajemen tingkat atas memaksa organisasi untuk memecah kelompok-kelompok ini, kadang-kadang disebut secara internal sebagai "kerajaan" untuk membangun kembali rantai komando dan membuat perusahaan berjalan lebih lancar. Sebuah perusahaan yang melakukan banyak re-orgs memiliki banyak subkelompok bermasalah yang terbentuk dengan mudah.

Saya mengasosiasikan subkelompok ini dengan geng penjara. Buku-buku ditulis tentang topik ini.

TAHAP EFISIENSI . Tahap selanjutnya dalam kehidupan seorang karyawan adalah fase remaja yang canggung. Anda harus benar-benar mencari tahu apa yang seharusnya Anda lakukan. Bahkan jika Anda berada di jalur perakitan, di mana itu akan terlihat cukup jelas, tidak.

Mari kita ambil contoh jalur perakitan dan mencoba memahami masalahnya. Tugas Anda adalah mengambil mur dan mengencangkannya ke baut yang lewat. Seseorang akan menunjukkan kepada Anda bagaimana melakukannya dan hal pertama yang Anda lakukan adalah menyalin persis apa yang ditampilkan. Seiring waktu Anda menyadari bahwa Anda dapat melakukannya dengan lebih baik dengan cara lain dan Anda mulai bereksperimen sampai Anda menemukan cara terbaik untuk Anda. Mungkin perlu beberapa saat.

Sekarang pindah dari tugas monoton sederhana ini ke pekerjaan meja di mana Anda ditugaskan untuk mengevaluasi dan melaporkan proposal pemasaran. Anda diperlihatkan cara melakukannya dan Anda menyalinnya tetapi tergantung pada aturan yang tidak diucapkan Anda mungkin melakukan lebih atau bahkan kurang.

Di sinilah budaya perusahaan datang lagi dengan dampak terbesar. Ini juga menunjukkan mengapa budaya perusahaan sangat sulit untuk diubah. Dengan mencoba-coba, karyawan menentukan apa yang dia bisa atau tidak bisa lakukan. Mungkin menjadi sangat lemah sebenarnya mendapatkan pujian karena Anda tidak membuat penghalang jalan. Mungkin berlebihan dengan ide-ide baru yang kreatif dan menambah rencana Anda sendiri adalah hal yang menginspirasi pujian. Budaya perusahaan akan menentukan ini lebih dari apa pun. Di satu perusahaan kreativitas dihargai, di perusahaan lain dijauhi karena itu bukan pekerjaan Anda.

Setelah aspek pekerjaan ini dinavigasi, karyawan masuk ke mode terakhir.

TAHAP RESIGNASI . Orang tersebut menemukan alurnya dan melakukan hal itu sampai mereka dipindahkan ke posisi lain, seringkali berdasarkan pada metrik yang sewenang-wenang. Proses ini ulang ke berbagai titik dalam kerangka bertahan hidup, sosialisasi, pembentukan efisiensi, dan pengunduran diri.

Cara semua ini bekerja bersama seperti mesin dikontrol dan, memang, diatur oleh budaya perusahaan. Masyarakat melihat budaya perusahaan secara naif sebagai pihak yang bebas menggunakan tong, gimnasium di kampus, bar jus, bus transportasi, perselisihan senjata Nerf, bekerja terlalu lama, dan kekonyolan lainnya, tetapi itu bukan budaya perusahaan. Kebodohan-kebodohan itu semata-mata hanya hiasan jendela dan sebenarnya tidak berarti.

Budaya perusahaan adalah minyak yang membuat operasi berjalan.

Pengalaman gabungan dari seluruh organisasi yang digabungkan menjadi satu pola pikir atau mentalitas sarang membentuk budaya perusahaan kolektif. Adalah mimpi pipa yang bodoh jika tidak sombong untuk berpikir bahwa "benda" amorf ini dapat diubah oleh dekrit.

Tapi CEO bisa mengubahnya… dengan memecat banyak orang. Mengisolasi kepala berbagai kerajaan yang dirasakan dan menyingkirkannya. Cari tahu pembuat onar dan tembak mereka. Mengubah budaya perusahaan tidak dilakukan melalui pembicaraan singkat.

Jika Microsoft memecat 50.000 karyawan atau lebih, itu bisa dilakukan; 18.000 tidak cukup.

Yang mengatakan, mengapa, tepatnya, apakah Anda ingin mengubah budaya perusahaan Microsoft? Apakah itu benar-benar kacau? Apakah ini sebenarnya lebih buruk daripada budaya perusahaan lain di bidang teknologi? Apakah tidak mungkin untuk bekerja dengan? Ini adalah pertanyaan yang akan saya ajukan. Saya tidak melihat masalah nyata.