Ulasan karyawan yang diperbarui memerlukan perangkat lunak yang diperbarui

General Electric yang melakukannya. Begitu pula Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft, dan The Gap. Mereka semua membuang ulasan kinerja tahunan demi proses yang kurang formal untuk mengukur kinerja karyawan dalam pekerjaan mereka.

Ulasan kinerja mendapat peringkat di sana dengan menjawab email dan pergi ke pertemuan sebagai salah satu tugas paling dibenci di tempat kerja. Manajer benci tinjauan kinerja karena mereka membutuhkan waktu dan biaya uang - hingga $ 35 juta per tahun dalam kehilangan produktivitas untuk perusahaan dengan 10.000 lebih karyawan jika tidak dilakukan dengan benar, menurut firma riset manajemen CEB. Karyawan membenci ulasan kinerja karena manajer sering gagal mengingat pencapaian laporan langsung setelah beberapa bulan terakhir. Mereka juga membenci ulasan karena yang jelek bisa merusak peluang kenaikan gaji atau promosi, atau menjadi tiket mereka.

Perusahaan yang berpikiran maju mulai melihat cahaya. Saat ini, sekitar 6 persen perusahaan Fortune 500 telah merekayasa ulang cara mereka mengukur kinerja karyawan dari tinjauan tahunan, menurut CEB. Ketika orang lain mengikuti langkah mereka, itu mempengaruhi perangkat lunak yang mereka gunakan untuk mengawasi kinerja.

Di masa lalu yang buruk, perusahaan mengandalkan perangkat lunak manajemen kinerja untuk "menumpuk peringkat" karyawan satu sama lain. Di bawah guru manajemen legendaris Jack Welch, GE menggunakan sistem seperti itu untuk "memberi peringkat dan mencabut" orang-orang yang kurang berprestasi. Microsoft juga menggunakan peringkat tumpukan hingga 2012, ketika sebuah artikel Vanity Fair merinci betapa merusaknya itu terhadap budaya perusahaan dan bagaimana hal itu "mengusir jumlah karyawan yang tak terhitung." Raksasa teknologi menghentikan praktik pada tahun berikutnya. Baru-baru ini, seorang mantan karyawan menggugat Yahoo untuk praktik diskriminatif, menuduh bahwa manajer tingkat atas secara rutin memanipulasi peringkat karyawan untuk membenarkan pemecatan orang tanpa alasan untuk mencapai tujuan keuangan, menurut The New York Times .

Vendor teknologi SDM mengakomodasi preferensi perusahaan sebelumnya dengan menawarkan perangkat lunak manajemen kinerja berbasis peringkat, baik sebagai layanan mandiri atau modul dalam rangkaian manajemen SDM. Beberapa perangkat lunak manajemen kinerja berbasis cloud masih berbasis angka atau peringkat, termasuk layanan dari vendor seperti Kronos dan SuccessFactors.

Jika perusahaan Anda menjauh dari tinjauan tahunan berbasis peringkat, perangkat lunak manajemen kinerja semacam itu mungkin tidak lagi sesuai dengan kebutuhan Anda. Atau tim SDM Anda mungkin dapat mengkonfigurasi ulang apa yang Anda gunakan saat ini untuk mencerminkan cara baru Anda menangani ulasan.

Pembenahan Ulasan

Berikut adalah tujuh hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk mengubah ulasan karyawan dan bagaimana perangkat lunak manajemen kinerja dapat membantu.

1. Jadwalkan Lebih Banyak Check-in: Perbedaan besar di sini adalah frekuensi. Di perusahaan yang telah beralih ke proses peninjauan yang kurang formal, manajer dan laporan langsung berbicara tentang kinerja seperempat, sebulan, seminggu, atau bahkan sekali sehari. Yang lain merencanakan check-in untuk bertepatan dengan awal atau akhir proyek atau tugas besar. Check-in tidak harus lama; beberapa bos menjadwalkan rapat saat makan siang atau kopi. Sebagian besar solusi perangkat lunak manajemen kinerja memiliki kalender untuk menjadwalkan pertemuan dan mengirim pengingat sebelumnya.

2. Menyederhanakan Pengukuran: Beberapa organisasi telah mengurangi kriteria yang mereka gunakan untuk mengevaluasi karyawan untuk beberapa pertanyaan sederhana seperti, "Apa saja hal-hal yang saya lakukan dengan baik?" dan "Bagaimana saya bisa meningkatkan?" Vendor seperti BambooHR - Pilihan Editor PCMag.com - menawarkan kriteria kinerja yang sederhana.

3. Memudahkan Berkomunikasi: GE menjatuhkan sistem "peringkat dan menarik" satu dekade lalu. Pada tahun 2015, perusahaan mulai menguji coba aplikasi yang disebut (untuk "pengembangan kinerja di GE") menurut Quartz. Aplikasi ini memungkinkan manajer GE menyimpan catatan check-in karyawan, baik dengan mengetiknya, mengambil gambar notepad, atau melalui rekaman suara, menurut artikel tersebut.

4. Go Mobile: Semakin banyak departemen SDM perusahaan mengikuti jejak GE dan menempatkan fungsi manajemen SDM di aplikasi seluler. Mereka tunduk pada fakta bahwa akun seluler separuh dari waktu yang dihabiskan orang secara online, menurut Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Area terobosan untuk aplikasi mobile SDM tahun ini kemungkinan akan datang dalam umpan balik karyawan dan check-in kinerja, menurut Josh Bersin, Kepala Sekolah dan analis SDM di Bersin oleh Deloitte. Sebagian besar vendor perangkat lunak manajemen kinerja menawarkan aplikasi Android dan iOS dengan setidaknya beberapa fitur layanan berbasis web mereka. Vendor lain menawarkan layanan berbasis web yang responsif seluler.

5. Buat Budaya Pujian Publik: Rangkaian manajemen SDM dari vendor seperti Fairsail dan Namely menggabungkan umpan berita publik gaya Facebook yang memberi karyawan dan manajer kesempatan untuk secara terbuka mengakui rekan kerja atas prestasi mereka. Deputi, perangkat lunak SDM yang dirancang untuk mengelola pekerja shift, memiliki fitur Jurnal yang dapat digunakan pengawas untuk mengenali karyawan atau tim secara pribadi atau di umpan berita publik perangkat lunak. Manajer dapat mempersiapkan ulasan bulanan atau triwulanan karyawan dengan membaca semua komentar pribadi dan publik yang telah dikumpulkan orang tersebut.

6. Melatih Manajer: Proses manajemen kinerja baru tidak akan berfungsi tanpa dukungan manajer. "Anda perlu pelatihan dan manajemen perubahan untuk mendukung teknologi sehingga Anda dapat mendorong perilaku kepemimpinan dan dinamika tim untuk mendapatkan kinerja yang Anda inginkan, " kata Heidi Spirgi, Wakil Presiden Senior Produk dan Teknologi di TMBC (yang menjual perangkat lunak manajemen kinerja yang disebut StandOut).

7. Sertakan Keterlibatan Karyawan, Pengembangan Karir, dan Perencanaan Jangka Panjang: Selain membahas tujuan jangka pendek, gunakan check-in reguler untuk berbicara tentang tujuan jangka panjang karyawan dan pelatihan yang mereka perlukan untuk mencapainya. Pemikiran jangka panjang baik untuk semua orang, karena dapat membuat karyawan lebih bahagia dan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka (dan lebih cenderung bertahan). Dan itu dapat membantu perencanaan suksesi perusahaan. Vendor teknologi SDM yang lebih baru seperti BetterWorks, Impraise, Reflektive, dan TMBC telah mengintegrasikan aspek keterlibatan karyawan, pelatihan, dan perencanaan jangka panjang ke dalam masing-masing layanan manajemen kinerja mereka.